误区 1： 社会保险可由第三方代缴或职工自行放弃

     实践中，部分企业出于规避社会义务，减少成本支出等原因，由第三方（如 人力资源外包机构等）代缴社会保险费、与员工协商以商业保险代替社会保险以及职工以个人声明、劳动合同等形式主张放弃社会保险、职工以其他渠道自行缴 纳社会保险等情形屡见不鲜。那么，企业类似行为是否能够作为拒绝参与社会保险的正当理由？

     事实上，社会保险是国家强制保险，是无法被劳资双方随意处置的。对于企业来说，为职工办理社会保险登记、缴纳社会保险费是法定义务； 对于职工个人来说，考虑到社会保险的代际连带责任与集体自助的价值理念，社会保险既是福利也是义务。因此，上述行为均属于无效，并不能阻断或代替参保义务。法律规定社会保险作为劳动合同的必备条款，即使企业与职工未签订劳动合同，一旦形成事实上的劳动关系，企业仍需为职工补缴社会保险。针对职工在职期间发生的各类保险事故，还需承担部分社会保险待遇的支付，例如职工发生工伤时，除医疗期内的工资与福利待遇外，应由工伤保险基金支付的待遇也需由企业承担。

误区 2： 所有企业用工均需办理社会保险

     虽然企业为职工办理社会保险手续是不可推卸的责任，但这并非针对所有进入企业工作的人员。企业应当清晰无需缴纳社会保险费的用工类型，同时注意避免形成事实劳动关系而承担额外成本。

     一是实习生。限定为不以就业为目的且尚未与学校脱离的在校生，双方应签订实习协议或劳务合同，明确受雇性质； 二是非全日制用工。该类人员通常按次 提供劳务并收取报酬，企业需注意该类用工的工作时间，每日平均不超过4小时， 每周累计不超过24小时； 三是兼职人员。指具有正式工作，仅在空闲时间提供少量兼职服务的人员，企业基于劳务关系支付劳动报酬即可； 四是退休返聘人员。 通常来说，企业聘用达到法定退休年龄人员只能签订劳务合同，因无法签订劳动 合同而无需缴纳社保，包括已满足退休年龄但养老等保险缴费年限不足的员工； 五是重复缴纳群体。对于同时参与职工医保和城乡居民社保或在不同地区重复参保的员工，因只能保留一个社保账户，企业需避免重复缴纳。

误区 3： 员工试用期无需缴纳社会保险费

     实践中，部分企业存在员工试用期间无需缴纳社会保险费的误区，认为仅需要为通过试用后的正式员工缴费。实际上，法律规定用人单位需自用工之日起30日内为职工办理社会保险登记手续，缴纳社会保险费用。试用期作为雇主与雇员协商确定的考察期，通常包含在劳资双方签订的劳动合同。劳动关系已然建立，试用期开始之日即为企业用工之日。另外，考虑到试用期内工资一般为劳动合同约定工资的80%，部分企业主张社保应随工资“打折”。然而，职工个人社会保险费缴纳基数通常按其月平均工资收入确定，包括工资、奖金、津贴、各类补贴等。即社保费并非分别基于试用期和正式录用期而定。

误区 4： 补缴社会保险费用受追溯时效限制

     企业未按期、足额缴纳社会保险费的，由社会保险行政部门、社会保险费征收机构或税务机关负责追缴，问题是追溯时效是否适用劳动仲裁时效（1 年）或劳动监察追诉时效（2 年）。实践中，各机构间虽意见不一但整体逐渐倾向于不受时效限制的做法。企业需明确上述机构征收、追缴社会保险费的性质属于行政征收行为，不同于作为劳动监察对象的违法行为需承担行政处罚，后者一般在职工向劳动保障行政部门提出投诉时具备适用空间。且现行社会保险法律规范并未限制补缴保费的时效，相关部门责令企业限期缴纳将征收滞纳金，意味着企业补缴义务并不能因时效经过而消除。因此，企业需按期、足额的为职工缴纳社会保险，特殊原因导致缴费中断的也应当及时补缴，避免因此陷入社保纠纷得不偿失。

误区 5： 补缴社会保险费用争议需经过劳动仲裁

     社保补缴争议是否必须经过劳动仲裁的问题，实际上是确定补缴争议是否属于劳动争议。社会保险相关争议涉及到包括职工、雇主、社会保险机构以及各类辅助机构等多方主体，并非所有的社会保险争议均属于劳动争议范围。具体而言， 以涉及主体的身份为区分标准，采取不同的争议解决方式。

     对于企业来说，仅在未为职工办理社会保险登记且无法补办，导致职工无法享受社会保险待遇时法院才作为劳动争议受理，即职工方需劳动仲裁，对裁定不服的起诉至法院。而对于实践中出现的，企业或职工对于社会保险机构认定的是否补缴保费以及具体缴费基数、缴费年限等存在不同意见的，属于行政管理范畴， 无需经过劳动仲裁，对经办机构的处理决定不服可采取行政复议或者行政诉讼等方式。

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